Información  situaciones laborales consecuencias COVID-19  

 INFORME DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO, BIENESTAR Y SEGURIDAD
LABORAL DE LA GENERALITAT VALENCIANA SOBRE LAS SITUACIONES
LABORALES QUE SE PUEDAN DERIVAR PARA LOS PADRES Y MADRES
TRABAJADORAS CUYOS HIJOS/AS MENORES ESTÉN CONFINADOS O DEBAN
GUARDAR CUARENTENA EN CASA COMO CONSECUENCIA DEL COVID-19.

Sin perjuicio de las competencias concretas que correspondan a las Autoridades Sanitarias y a la Administración de la Seguridad Social, por parte de esta Dirección General se emite el siguiente Informe sobre la regulación actual de las medidas de carácter laboral que pueden resultar de aplicación en supuestos en que los hijos menores deban permanecer en el domicilio, bien por contagio, bien por aislamiento preventivo derivado del COVID-19. Se han tomado en consideración situaciones de carácter general, si bien siempre resultará necesario analizar cada caso concreto teniendo en cuenta, además, las regulaciones específicas que puedan derivar de los Convenios Colectivos aplicables o de los Acuerdos que se hayan alcanzado o puedan alcanzarse en el ámbito de la Empresa.

A) Situación donde los servicios médicos determinan la obligación de aislamiento de los padres del menor cuando este último ha dado positivo por contagio del COVID-19.      

El art. 5 del RD Ley 6/2020 (modificado por el RD Ley 27/2020), con la finalidad de
proteger la salud pública, establece que “se considerarán, con carácter excepcional,
situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación
económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos
periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el
virus COVID-19...”
Esta medida que se dictó con carácter excepcional sigue vigente y se refiere
exclusivamente a la prestación económica de incapacidad temporal. La medida es
aplicable tanto a trabajadores/as por cuenta ajena como por cuenta propia, de alta en
cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social.
Asimismo, se establece que la duración de esta prestación excepcional vendrá
determinada por el parte de baja y la correspondiente alta, expedido pro el facultativo de
seguridad social.
La fecha hecho causante de esta prestación será la fecha en la que se acuerde el
aislamiento, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.
CSV:ABL6UBQE-

Informe DGT_Sobre el confinamiento padres y situaciones laborales COVID-19

B) Situación en la que el menor deba guardar cuarentena en casa porque otro compañero del Centro Educativo haya dado positivo en COVID-19 y las autoridades sanitarias no obliguen al aislamiento de los padres de los menores no contagiados.

Informe DGT_Sobre el confinamiento padres y situaciones laborales COVID-19

a) Teletrabajo: A expensas de la futura regulación del teletrabajo, en la actualidad, el RD Ley 8/2020 determinó de forma clara el trabajo a distancia como alternativa preferente frente a otras medidas como los ERTEs. Por su parte, el RD Ley 15/2020 prorrogo esa prioridad aplicativa del teletrabajo. Pero ese carácter preferente no significa que resulte obligatorio para las empresas facilitar en estos casos el teletrabajo. Y por supuesto, hay actividades profesionales que no se pueden desarrollar en el domicilio. Consecuentemente, ante una eventual situación en la que los hijos menores deban permanecer en casa con carácter preventivo, el teletrabajo es una opción preferente pero no una obligación exigible a las empresas.

b) Permiso retribuido no recuperable:
La regulación de los permisos retribuidos establecida con carácter general en el artículo
37 del ET, no ofrecen un encaje adecuado a esta situación.
Es decir, no se contempla que la permanencia en el domicilio de los progenitores para el
cuidado del hijo menor, signifique la obligación de facilitar un permiso retribuido no
recuperable.
Consideramos que en este supuesto de cuidado del menor por aislamiento preventivo es
difícilmente asimilable al permiso retribuido que responde al cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público y personal, puesto que la Jurisprudencia lo ha acogido
cuando se trataba de una situación puntual como acompañar al menor a la consulta
médica.
Cuestión distinta es que por acuerdo colectivo o individual se pueda establecer este
tipo de permiso retribuido no recuperable

c) Adaptación o reducción de la jornada:

El Art. 6 del RDL 8/2020 determina que “las personas trabajadoras por cuenta ajena
que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así
como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado,
tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la
misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran
circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para
evitar la transmisión comunitaria del COVID-19”.
La vigencia de estas medidas (PLAN MECUIDA) fueron prorrogadas por el RD Ley
15/2020 hasta el 21 de septiembre de 2020.
Hay que advertir, que conforme a lo establecido en la mencionada norma y según el
Art. 37.6 ET esta reducción de jornada, lleva aparejada una reducción proporcional del
salario.


d) Permiso no retribuido recuperable:
Nada impide a las partes, trabajadores y empresarios, que puedan alcanzar un acuerdo
acerca de este tipo de permisos no retribuidos y pactar al mismo tiempo la recuperación
de las horas dejadas de trabajar.
Aunque en estos casos el trabajador podrá invocar la obligación de la empresa de
favorecer la conciliación de la vida personal y laboral, también es cierto que requerirá que
la empresa valore la situación caso por caso, para verificar que la concesión de estos
permisos no altera de forma importante la actividad ordinaria de la empresa.

 

 

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